Por Pablo Julián Albornet Salazar
Abogado experto en derecho laboral y pensiones | Socio director de Albornet & Asociados
Una propuesta para cambiar de salario integral a salario ordinario puede presentarse como una reorganización de la remuneración, sin modificación del costo anual para la empresa. Sin embargo, esa explicación no permite establecer, por sí sola, si las condiciones son equivalentes para el trabajador.
El cambio puede modificar el ingreso mensual, las prestaciones que se pagan por separado y la base de cotización. También exige revisar las vacaciones, los beneficios extralegales y las condiciones que quedarán consignadas en el contrato.
Cuando la remuneración corresponde al salario mínimo integral, la comparación merece especial atención. Su piso está relacionado con el salario mínimo legal, de modo que una propuesta de modificación debe estudiarse con cifras y documentos.
¿Qué es el salario mínimo integral?
El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo permite pactar por escrito una remuneración que compense anticipadamente determinados conceptos, además del trabajo ordinario. Las vacaciones quedan excluidas de esa compensación.
El piso general es de diez salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, que no puede ser inferior al 30 % de esa cuantía. De allí resulta la referencia general de 13 salarios mínimos mensuales.
Para 2026, tomando el salario mínimo mensual de $1.750.905, ese piso general equivale a $22.761.765 mensuales.
El 30 % se calcula sobre la cuantía indicada por la norma, no sobre el total de 13 salarios mínimos. Además, el factor correspondiente a la empresa debe examinarse en cada caso.
El salario mínimo integral es, por tanto, el umbral de esta modalidad de remuneración. No equivale al salario mínimo ordinario ni supone que desaparezcan todos los demás derechos laborales.
¿Por qué puede proponerse el cambio a salario ordinario?
Cuando aumenta el salario mínimo legal, también aumenta el piso del salario mínimo integral. Una empresa puede evaluar modificaciones en sus esquemas de remuneración al revisar sus costos.
Sin embargo, esa posibilidad no permite afirmar que todas las organizaciones estén adoptando la misma estrategia ni que cualquier propuesta tenga idéntica finalidad.
Para analizar un caso concreto, conviene solicitar la explicación económica y el cuadro comparativo. Si se afirma que la compensación anual se conserva, deben identificarse los conceptos incluidos y los supuestos utilizados.
También debe aclararse qué entiende la propuesta por “costo”. El costo para la empresa incorpora obligaciones que no equivalen necesariamente a dinero disponible para el trabajador.
Conservar una cifra de costo empresarial no demuestra que se mantengan el ingreso mensual, el valor anual causado y las condiciones contractuales.
¿Puede la empresa modificar unilateralmente el salario integral?
El cambio debe examinarse como una modificación de las condiciones salariales pactadas. No basta con comunicar que, desde una fecha, la remuneración tendrá una denominación diferente.
La negociación debe respetar las normas imperativas, los mínimos aplicables y los derechos ya causados. Si existe controversia sobre la aceptación o sobre posibles presiones, deben revisarse las circunstancias y los documentos.
Por eso, no es correcto concluir que cualquier cambio es ilegal, ni que la firma de un otrosí resuelve automáticamente todas las dudas sobre su validez.
El documento debería precisar el nuevo salario, su modalidad, los beneficios, la fecha de aplicación y el tratamiento de los períodos anteriores.
Una explicación verbal de que “todo seguirá igual” resulta insuficiente para comprender esos efectos.
¿Qué cambia al pasar de salario integral a ordinario?
La comparación debe separar la remuneración mensual de los conceptos que se reconocen en otras oportunidades.
| Aspecto | Salario integral | Salario ordinario |
|---|---|---|
| Pago mensual | Incluye la compensación anticipada de los conceptos comprendidos en el pacto válido | Corresponde al salario acordado; las prestaciones se reconocen separadamente |
| Prima, cesantías e intereses | Comprendidos en la compensación integral válida | Se causan y pagan conforme a sus reglas |
| Vacaciones | Se reconocen separadamente | Se reconocen separadamente |
| Cotización pensional | Regla del 70 % del salario integral, con límites legales | Se determina sobre los factores salariales aplicables, con límites legales |
Estas diferencias responden al régimen del salario integral y a las reglas sobre cotización pensional.
Las vacaciones no aparecen como un beneficio nuevo por abandonar el salario integral. Ya estaban excluidas de la compensación anticipada.
Tampoco resulta adecuado presentar la prima y las cesantías del nuevo esquema como ganancias adicionales sin compararlas con el componente que antes se recibía mensualmente.
Ejemplo con cifras de 2026: salario mínimo integral frente a salario ordinario
Supongamos que un trabajador recibe el salario mínimo integral de $22.761.765 mensuales y la empresa propone modificarlo a un salario ordinario de $19.259.955 mensuales, más prestaciones sociales.
La propuesta es hipotética. El ejercicio supone un año completo con salario fijo, sin suspensiones, recargos ni beneficios adicionales. Las cifras son brutas, antes de impuestos y descuentos personales.
¿Cómo cambia el pago mensual?
| Concepto | Salario integral | Salario ordinario propuesto |
|---|---|---|
| Salario mensual bruto | $22.761.765 | $19.259.955 |
| Disminución mensual bruta | — | $3.501.810 |
El trabajador recibiría $3.501.810 menos de salario bruto cada mes. Bajo el esquema ordinario tendría, además, las prestaciones sociales pagadas separadamente.
¿Cómo cambia el valor anual?
| Concepto | Salario integral | Salario ordinario propuesto |
|---|---|---|
| Doce salarios mensuales | $273.141.180 | $231.119.460 |
| Prima de servicios anual | Compensada en el integral | $19.259.955 |
| Cesantías anuales | Compensadas en el integral | $19.259.955 |
| Intereses sobre cesantías | Compensados en el integral | $2.311.195 |
| Total anual bruto causado | $273.141.180 | $271.950.565 |
Valores redondeados al peso.
La diferencia anual sería de aproximadamente $1.190.615 a favor del esquema integral.
Aunque los totales son cercanos, las condiciones de disponibilidad cambian. El trabajador recibe menos salario cada mes y parte del nuevo valor corresponde a prestaciones con fechas de pago y reglas propias.
En particular, las cesantías no equivalen a dinero de libre disponibilidad recibido mensualmente.
Las vacaciones no se adicionan como una prima anual en esta tabla: el salario durante su disfrute está comprendido dentro de las doce mensualidades. Su valor y una eventual compensación al retiro deben revisarse separadamente.
El ejemplo demuestra que una suma anual parecida no equivale necesariamente a las mismas condiciones económicas. Tampoco permite concluir, por sí solo, si el acuerdo sería válido: esa es una revisión jurídica adicional.
¿Cómo puede afectar las cotizaciones y la pensión?
En salario integral, la regla de cotización pensional toma el 70 % de la remuneración, con los límites legales aplicables.
En el ejemplo, la comparación sería la siguiente:
| Concepto | Salario integral | Salario ordinario propuesto |
|---|---|---|
| Salario mensual bruto | $22.761.765 | $19.259.955 |
| Base mensual de cotización | $15.933.236 | $19.259.955 |
Base del salario integral redondeada al peso. Se mantienen los supuestos del ejemplo.
En este caso, la base de cotización aumentaría, aunque disminuya el salario mensual bruto.
También puede cambiar el descuento que asume el trabajador. Por eso, la comparación debe incluir el valor neto de nómina, no solamente las cifras brutas.
No es posible afirmar que el resultado siempre será una mejor pensión. Deben revisarse el régimen, la historia de cotizaciones, los topes y las reglas aplicables al reconocimiento.
¿Qué ocurre con la antigüedad y los derechos anteriores?
Modificar la modalidad salarial no debe confundirse con terminar el contrato y comenzar otro. Conviene que el documento permita identificar la continuidad del vínculo y la fecha original de ingreso.
Antes de aceptar la propuesta, revise si contiene cláusulas sobre terminación, transacción, paz y salvo o sustitución de acuerdos anteriores. Cada una puede requerir una valoración diferente.
También conviene separar los saldos del período integral de los derechos que se causarán bajo la modalidad ordinaria.
Si el pacto integral anterior fue válido, no corresponde presumir que deben pagarse nuevamente las prestaciones ya compensadas. Si se discuten sus requisitos o aplicación, será necesario analizar el contrato y los pagos.
Para revisar los saldos, solicite un corte por fechas que identifique los pagos realizados y los conceptos pendientes. Esto facilita distinguir el período anterior de las obligaciones que comenzarán a causarse con el cambio.
¿Qué debe revisarse antes de firmar un otrosí?
Solicite una simulación anual y mensual que permita identificar qué cambia.
La comparación debería incluir el salario bruto, el ingreso neto estimado, las prestaciones, las cotizaciones y los beneficios adicionales. También conviene revisar las bases aplicables a vacaciones e indemnizaciones.
Si aparecen bonificaciones, distinga entre pagos garantizados y pagos sujetos a metas, permanencia u otras condiciones. Una expectativa no equivale a una suma asegurada.
Pregunte qué ocurrirá en los años siguientes. Debe quedar claro si existen reglas contractuales de incremento y cómo se aplicarán.
Finalmente, revise la fecha de vigencia y evite aceptar explicaciones retroactivas que no correspondan a lo efectivamente pactado o pagado.
La decisión requiere comprender los efectos económicos y el alcance jurídico del texto. El nombre del documento no sustituye ese análisis.
Asesoría sobre salario integral y modificaciones salariales
Una propuesta de cambio del salario mínimo integral a salario ordinario debe evaluarse con una comparación verificable. El costo empresarial, el ingreso mensual y el valor anual causado son medidas diferentes.
En Albornet & Asociados ofrecemos asesoría laboral para trabajadores y directivos para revisar propuestas, otrosíes y sus consecuencias.
También acompañamos a las organizaciones mediante nuestro servicio de asesoría laboral empresarial, con revisión jurídica de sus esquemas de remuneración y documentos contractuales.