Por Pablo Julián Albornet Salazar
Abogado experto en derecho laboral y pensiones | Socio director de Albornet & Asociados
Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima general de los trabajadores del sector privado en Colombia es de 42 horas semanales. Esta reducción no permite disminuir el salario ni las prestaciones sociales.
Para calcular el valor de la hora ordinaria de un trabajador con salario mensual y jornada máxima de 42 horas se utiliza el divisor de 210 horas mensuales. Además, el trabajo nocturno comienza a las 7:00 p. m. y, desde el 1.º de julio de 2026, el recargo por trabajar en día de descanso obligatorio o festivo es del 90 %, cuando el empleador aplica el calendario gradual previsto en la reforma laboral.
A continuación, explicamos cómo distribuir la jornada, calcular las horas extras y revisar el pago de los recargos laborales en Colombia.
Jornada laboral y recargos en 2026: datos principales
| Concepto | Regla general |
|---|---|
| Jornada máxima semanal desde el 15 de julio de 2026 | 42 horas |
| Distribución de la jornada | Cinco o seis días, por acuerdo y garantizando el descanso |
| Divisor para salario mensual y jornada máxima de 42 horas | 210 |
| Horario nocturno | De 7:00 p. m. a 6:00 a. m. |
| Recargo nocturno ordinario | 35 % |
| Recargo por hora extra diurna | 25 % |
| Recargo por hora extra nocturna | 75 % |
| Recargo por trabajo en descanso obligatorio o festivo desde el 1.º de julio de 2026 | 90 % bajo la implementación gradual |
Estos datos corresponden al régimen general del Código Sustantivo del Trabajo. Las jornadas especiales y las excepciones legales requieren una revisión particular.
¿Desde cuándo se aplica la jornada laboral de 42 horas?
La Ley 2101 de 2021 estableció la reducción gradual de la jornada máxima semanal, que anteriormente era de 48 horas.
| Fecha de aplicación | Jornada máxima semanal |
|---|---|
| Desde el 15 de julio de 2023 | 47 horas |
| Desde el 15 de julio de 2024 | 46 horas |
| Desde el 15 de julio de 2025 | 44 horas |
| Desde el 15 de julio de 2026 | 42 horas |
Por tanto, en 2026 deben distinguirse dos períodos: antes del 15 de julio, el límite general de la reducción gradual era de 44 horas; desde esa fecha, es de 42 horas. Algunas empresas pudieron adoptar la reducción completa anticipadamente.
El divisor de 210 no debe aplicarse automáticamente a todos los meses de 2026: primero debe verificarse cuándo se implementó la jornada de 42 horas.
¿La reducción de la jornada laboral permite disminuir el salario?
No. La reducción legal no autoriza al empleador a disminuir la remuneración ni las prestaciones sociales.
Por ejemplo, si un trabajador recibía $3.000.000 mensuales, debe conservar ese salario cuando la empresa ajuste su jornada al nuevo límite.
Al mantenerse el salario mensual y reducirse las horas utilizadas para calcular su valor, aumenta la hora ordinaria y, en consecuencia, el valor de las horas extras y de los recargos.
La reducción tampoco permite disminuir los días de vacaciones ni desconocer beneficios contractuales más favorables.
¿Cómo distribuir las 42 horas de lunes a viernes?
Una distribución uniforme de las 42 horas en cinco días equivale a 8 horas y 24 minutos efectivos diarios.
No obstante, esta organización debe encuadrarse en una modalidad legal que permita superar las ocho horas ordinarias diarias, como la jornada flexible acordada, cumpliendo sus condiciones.
Ejemplo de horario de lunes a viernes
| Concepto | Horario |
|---|---|
| Ingreso | 8:00 a. m. |
| Almuerzo | Una hora de descanso efectivo |
| Salida | 5:24 p. m. |
| Trabajo efectivo diario | 8 horas y 24 minutos |
| Trabajo efectivo semanal | 42 horas |
La distribución debe quedar respaldada por el acuerdo aplicable. No basta con que el total semanal sea de 42 horas para desconocer los límites diarios o la jornada ordinaria pactada.
¿Cómo distribuir las 42 horas de lunes a sábado?
Una distribución en seis días puede organizarse con siete horas efectivas diarias.
Por ejemplo:
- De lunes a sábado: de 8:00 a. m. a 4:00 p. m.
- Una hora de almuerzo que constituya descanso efectivo.
- Siete horas efectivas de trabajo cada día.
- Descanso obligatorio el domingo.
También pueden acordarse distribuciones diferentes, siempre que cumplan las condiciones legales.
¿Se pueden trabajar nueve horas diarias sin horas extras?
La jornada flexible permite acordar días de entre cuatro horas continuas y nueve horas de trabajo, bajo sus condiciones legales y sin superar el máximo semanal aplicable.
El trabajo realizado en horario nocturno conserva el recargo correspondiente.
Además, trabajar menos de 42 horas semanales no elimina por sí solo las horas extras causadas por superar una jornada ordinaria pactada más corta.
¿Cómo calcular el valor de la hora ordinaria con el divisor 210?
Para un trabajador con salario mensual y jornada máxima de 42 horas semanales, la fórmula es:
Valor de la hora ordinaria = salario mensual ÷ 210
Ejemplo con salario de $3.000.000
$3.000.000 ÷ 210 = $14.285,714…
La hora ordinaria tiene un valor aproximado de $14.286.
Para evitar diferencias por redondeo, es recomendable conservar los decimales durante las operaciones y aproximar el resultado final.
Este divisor no debe aplicarse indistintamente a jornadas parciales o especiales. También debe revisarse la base salarial cuando existen comisiones u otros pagos variables.
El auxilio de transporte no se suma al salario para calcular el valor de las horas extras.
¿Cuándo se generan horas extras en Colombia?
El trabajo suplementario o de horas extras es el que supera la jornada ordinaria y, en todo caso, el que excede la jornada máxima legal.
Para determinar si existen horas extras deben revisarse:
- El horario pactado.
- La distribución diaria y semanal.
- Los acuerdos de jornada flexible.
- Los turnos y las excepciones aplicables.
- Los descansos efectivos.
- El tiempo realmente trabajado.
Si se pactó válidamente una jornada ordinaria inferior al máximo legal, el exceso puede generar horas extras antes de completar las 42 horas.
Tabla de horas extras y recargos laborales en 2026
La siguiente tabla utiliza:
- Salario mensual de $3.000.000.
- Divisor de 210 horas.
- Hora ordinaria de $14.285,714…
- Recargo del 90 % por trabajo en descanso obligatorio o festivo.
Corresponde al período desde el 15 de julio de 2026, bajo el régimen general y el calendario gradual de recargos.
| Tipo de hora | Recargo sobre la hora ordinaria | Factor total | Valor total aproximado |
|---|---|---|---|
| Ordinaria diurna | 0 % | 1,00 | $14.286 |
| Ordinaria nocturna | 35 % | 1,35 | $19.286 |
| Extra diurna | 25 % | 1,25 | $17.857 |
| Extra nocturna | 75 % | 1,75 | $25.000 |
| Ordinaria diurna en descanso obligatorio o festivo | 90 % | 1,90 | $27.143 |
| Ordinaria nocturna en descanso obligatorio o festivo | 125 % | 2,25 | $32.143 |
| Extra diurna en descanso obligatorio o festivo | 115 % | 2,15 | $30.714 |
| Extra nocturna en descanso obligatorio o festivo | 165 % | 2,65 | $37.857 |
El factor total representa el valor de la hora laborada y sus recargos. No significa que siempre deba adicionarse íntegramente al salario mensual. Para liquidar la nómina deben identificarse los componentes ya remunerados y los descansos compensatorios correspondientes, sin confundir el pago del descanso con el pago del trabajo realizado en ese día.
El recargo nocturno ordinario del 35 % y el recargo por hora extra nocturna del 75 % no se suman entre sí sobre una misma hora.
¿Cómo se pagan las horas extras diurnas?
La hora extra diurna tiene un recargo del 25 %:
Hora extra diurna = hora ordinaria × 1,25
Con salario mensual de $3.000.000:
($3.000.000 ÷ 210) × 1,25 = $17.857,14
Diez horas extras diurnas equivalen aproximadamente a $178.571, calculando antes del redondeo.
¿Cómo se pagan las horas extras nocturnas?
La hora extra nocturna tiene un recargo del 75 %:
Hora extra nocturna = hora ordinaria × 1,75
Con el mismo salario:
($3.000.000 ÷ 210) × 1,75 = $25.000
Diez horas extras nocturnas equivalen a $250.000.
¿Desde qué hora se paga el recargo nocturno en 2026?
El trabajo nocturno comprende el período entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
La modificación introducida por la Ley 2466 de 2025 comenzó a operar el 25 de diciembre de 2025.
Debe distinguirse entre:
- Trabajo nocturno ordinario: se realiza dentro de la jornada ordinaria y genera un recargo del 35 %.
- Trabajo extra nocturno: constituye trabajo suplementario en horario nocturno y se remunera con el recargo del 75 %.
Ejemplo de recargo nocturno ordinario
Con salario de $3.000.000 y divisor 210:
($3.000.000 ÷ 210) × 0,35 = $5.000
Si la hora ordinaria ya está remunerada en el salario mensual, cada hora nocturna ordinaria genera $5.000 adicionales de recargo.
Diez horas nocturnas ordinarias generan $50.000 de recargo.
¿Cuánto es el recargo dominical y festivo en 2026?
La reforma laboral permite implementar gradualmente el recargo por trabajo en día de descanso obligatorio:
| Período | Recargo del calendario gradual |
|---|---|
| Del 1.º de julio de 2025 al 30 de junio de 2026 | 80 % |
| Del 1.º de julio de 2026 al 30 de junio de 2027 | 90 % |
| Desde el 1.º de julio de 2027 | 100 % |
El empleador puede aplicar el 100 % anticipadamente y debe respetar condiciones más favorables.
Aunque suele hablarse de recargo dominical, es necesario identificar el día de descanso obligatorio. Las partes pueden acordar por escrito un día diferente al domingo; si no existe acuerdo expreso, se presume que es el domingo.
Por eso, trabajar el domingo no genera necesariamente ese recargo si otro día fue pactado válidamente como descanso obligatorio, sin perjuicio del trabajo festivo, nocturno o suplementario que corresponda.
También deben revisarse los derechos al descanso compensatorio según la habitualidad u ocasionalidad del trabajo.
¿Cómo se pagan las horas extras dominicales y festivas?
Cuando concurren trabajo suplementario y trabajo en descanso obligatorio o festivo, se suman los recargos aplicables.
Hora extra diurna en descanso obligatorio o festivo
Con recargo del 90 %:
Factor total = 1 + 0,90 + 0,25 = 2,15
En el ejemplo:
($3.000.000 ÷ 210) × 2,15 = $30.714,29
Hora extra nocturna en descanso obligatorio o festivo
Factor total = 1 + 0,90 + 0,75 = 2,65
En el ejemplo:
($3.000.000 ÷ 210) × 2,65 = $37.857,14
Estos cálculos deben ajustarse si el empleador aplica un recargo superior o si existen condiciones más favorables.
¿El almuerzo cuenta dentro de las 42 horas semanales?
Por regla general, el descanso intermedio no se computa dentro de la jornada.
Un horario de 8:00 a. m. a 5:00 p. m., con una hora de almuerzo que sea descanso efectivo, representa ocho horas de trabajo.
Sin embargo, si durante ese período se exige atender clientes, responder llamadas o ejecutar tareas, debe examinarse si realmente existe un descanso.
La denominación “hora de almuerzo” no reemplaza la revisión de las actividades que el trabajador debe realizar.
¿La jornada de 42 horas elimina el trabajo del sábado?
No automáticamente. La semana puede organizarse en cinco o seis días, respetando las condiciones legales.
Trabajar el sábado no genera un recargo especial por el solo hecho de ser sábado. Puede generar pagos adicionales cuando:
- Es un día festivo.
- Fue pactado como descanso obligatorio.
- El trabajo se realiza en horario nocturno.
- Se supera la jornada ordinaria o máxima aplicable.
¿La jornada de 42 horas aplica a empleados públicos?
La Ley 2101 de 2021 no modifica de manera general la jornada de los empleados públicos.
Estos se someten a normas especiales. La regla general de 44 horas debe revisarse según el régimen correspondiente.
Esta guía tampoco debe extenderse automáticamente a trabajadores oficiales, jornadas especiales o sectores sujetos a regulación propia.
¿Los cargos de dirección, confianza o manejo tienen derecho a horas extras?
El Código Sustantivo del Trabajo contempla excepciones a la jornada máxima, entre ellas los cargos de dirección, confianza o manejo.
Sin embargo, la denominación del contrato no basta para aplicar la excepción. Deben revisarse las funciones reales, la autonomía, el poder de decisión y las responsabilidades.
La exclusión del límite máximo tampoco resuelve automáticamente todos los recargos. Cada concepto requiere un análisis separado.
¿Qué pasa si la empresa sigue exigiendo 44 o 48 horas semanales?
Desde el 15 de julio de 2026, el exceso sobre las 42 horas puede constituir trabajo suplementario cuando se aplica la jornada máxima general.
No basta con conservar el horario anterior ni con que el contrato todavía mencione una jornada de 44 o 48 horas.
Por ejemplo, si un trabajador sometido al límite general presta 44 horas efectivas semanales, deben revisarse las dos horas adicionales, su ubicación diurna o nocturna y los pagos efectuados.
Ante posibles diferencias, conviene reconstruir el horario, verificar la nómina y presentar una reclamación sustentada. Según el caso, pueden evaluarse una queja administrativa o una demanda laboral.
¿Las horas extras y los recargos afectan las prestaciones sociales?
Los pagos salariales por horas extras y recargos pueden incidir en:
- Prima de servicios.
- Cesantías.
- Intereses sobre cesantías.
- Aportes al Sistema de Seguridad Social.
Deben utilizarse las bases y los períodos correspondientes a cada derecho.
Las vacaciones tienen una regla diferente: el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo excluye de su liquidación el trabajo suplementario y el trabajo en días de descanso obligatorio.
Por eso, no debe emplearse una única base de liquidación para todos los conceptos.
¿Cómo demostrar horas extras no pagadas?
Las pruebas deben permitir identificar las fechas, el tiempo efectivo de trabajo, las actividades realizadas y el conocimiento del empleador.
Entre los soportes útiles se encuentran:
- Registros de ingreso, salida y marcación.
- Planillas de turnos.
- Controles de asistencia.
- Correos electrónicos y mensajes con instrucciones.
- Reportes de actividad y conexión relacionados con trabajo efectivo.
- Comprobantes de nómina.
- Testimonios sobre horarios y actividades.
Un mensaje aislado fuera de horario no demuestra, por sí solo, varias horas de trabajo. La evidencia debe permitir reconstruir el tiempo reclamado.
La reforma laboral exige llevar un registro del trabajo suplementario. Solicitarlo puede ayudar a comparar las horas ejecutadas con las pagadas.
¿Qué deben revisar las empresas y los trabajadores?
| Empresas | Trabajadores |
|---|---|
| Distribución de horarios y turnos | Horas efectivas y descansos |
| Acuerdos de jornada flexible | Jornada ordinaria pactada |
| Reglamento Interno de Trabajo | Comprobantes de nómina |
| Divisor y base salarial utilizados | Valor de la hora aplicada |
| Registro del trabajo suplementario | Horas extras efectivamente realizadas |
| Recargos y descansos compensatorios | Trabajo nocturno, festivo y en descanso obligatorio |
Una revisión conjunta permite comprobar que la reducción de jornada se refleje tanto en los horarios como en la liquidación de nómina.
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Fuentes normativas
- Ley 2101 de 2021: reducción gradual de jornada y protección salarial.
- Ley 2466 de 2025: cambios en jornada, horario nocturno, registro de horas extras y descanso obligatorio.
- Código Sustantivo del Trabajo: jornada y trabajo suplementario.
- Código Sustantivo del Trabajo: descanso obligatorio y vacaciones.
Información general. Los cálculos requieren revisar la fecha del trabajo, el régimen aplicable, la jornada, la base salarial y las condiciones más favorables.