Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima legal para los trabajadores del sector privado en Colombia es de cuarenta y dos horas semanales.
La reducción definitiva, establecida mediante la Ley 2101 de 2021, no disminuye el salario mensual ni las prestaciones sociales del trabajador. Por el contrario, al mantenerse la misma remuneración por una jornada semanal más corta, aumenta el valor de la hora ordinaria de trabajo y, en consecuencia, también aumenta el valor de las horas extras y de los recargos laborales.
Este cambio coincide con otras modificaciones relevantes introducidas por la Ley 2466 de 2025, conocida como reforma laboral, entre ellas el inicio de la jornada nocturna a las 7:00 p. m. y el incremento gradual del recargo por trabajo en domingos y días festivos.
¿Desde cuándo se aplica la jornada laboral de 42 horas?
La Ley 2101 de 2021 estableció una reducción gradual de la jornada máxima semanal, que anteriormente era de 48 horas.
La implementación se desarrolló de la siguiente manera:
- Desde el 15 de julio de 2023: 47 horas semanales.
- Desde el 15 de julio de 2024: 46 horas semanales.
- Desde el 15 de julio de 2025: 44 horas semanales.
- Desde el 15 de julio de 2026: 42 horas semanales.
Por tanto, desde el 15 de julio de 2026 los empleadores sujetos al Código Sustantivo del Trabajo deben ajustar la jornada ordinaria a un máximo de 42 horas semanales.
¿La reducción de la jornada permite disminuir el salario?
No. La reducción de la jornada laboral no autoriza al empleador para reducir el salario, las prestaciones sociales ni los demás derechos económicos del trabajador.
La Ley 2101 de 2021 dispone expresamente que la disminución de las horas de trabajo no puede afectar:
- El salario mensual.
- El valor de las prestaciones sociales.
- La seguridad social.
- Los beneficios legales o extralegales.
- El valor de la hora ordinaria de trabajo.
- Los demás derechos adquiridos por el trabajador.
En consecuencia, un trabajador que cumplía una jornada de 44 horas semanales debe continuar recibiendo el mismo salario cuando su jornada se reduzca a 42 horas.
¿Cómo pueden distribuirse las 42 horas semanales?
La jornada máxima puede distribuirse, de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, en cinco o seis días a la semana, garantizando siempre un día de descanso.
Jornada distribuida en cinco días
Cuando las 42 horas se distribuyen de lunes a viernes, el promedio diario puede ser de 8 horas y 24 minutos.
Un horario posible sería:
- Lunes a viernes: 8 horas y 24 minutos diarios.
- Sábado y domingo: descanso.
También pueden establecerse jornadas diarias diferentes, siempre que la distribución respete los límites legales y no supere las 42 horas durante la semana.
Jornada distribuida en seis días
Cuando se trabaja de lunes a sábado, la jornada puede distribuirse en un promedio de siete horas diarias.
Un horario posible sería:
- Lunes a sábado: 7 horas diarias.
- Domingo: descanso.
Jornada flexible
El empleador y el trabajador pueden acordar jornadas diarias flexibles, distribuidas en máximo seis días por semana.
La Ley 2466 de 2025 establece que la jornada ordinaria puede tener un mínimo de cuatro horas continuas y un máximo de nueve horas diarias, sin que exista trabajo suplementario, siempre que no se supere el promedio de 42 horas semanales y se respeten las reglas aplicables al trabajo nocturno.
¿La jornada máxima sigue siendo de ocho horas diarias?
La regla general establecida por la reforma laboral es una jornada máxima de ocho horas diarias y 42 horas semanales.
No obstante, la ley permite algunas modalidades de distribución flexible en las que pueden trabajarse hasta nueve horas ordinarias en un día, sin generar horas extras, cuando exista acuerdo y no se supere el límite semanal de 42 horas.
Por esta razón, una jornada superior a ocho horas no siempre constituye automáticamente trabajo suplementario. Debe revisarse la modalidad de jornada pactada, la distribución semanal y el total de horas efectivamente laboradas.
¿Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria en 2026?
Para una jornada máxima de 42 horas semanales, el divisor mensual utilizado para establecer el valor de la hora ordinaria es de 210 horas.
La fórmula es la siguiente:
Valor de la hora ordinaria = salario mensual ÷ 210
Ejemplo con un salario de $3.000.000
Si el trabajador recibe un salario mensual de $3.000.000:
$3.000.000 ÷ 210 = $14.285,71
El valor aproximado de su hora ordinaria es de $14.286.
Este valor sirve como base para calcular las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos.
¿Cuándo existe una hora extra?
Existe trabajo suplementario o de horas extras cuando el trabajador presta sus servicios por fuera de la jornada ordinaria pactada o supera la jornada máxima legal.
Por ejemplo, si el contrato establece una jornada de lunes a viernes de 8:00 a. m. a 5:00 p. m., descontando el tiempo de almuerzo, el trabajo realizado después de la hora de salida puede constituir trabajo suplementario.
También puede existir una hora extra cuando se supera el límite de 42 horas semanales, aunque en un día determinado no se hayan trabajado más de ocho horas.
Para determinar si existe trabajo suplementario debe revisarse:
- El horario pactado.
- La distribución semanal de la jornada.
- El tiempo efectivamente trabajado.
- Los descansos que no forman parte de la jornada.
- La existencia de jornadas flexibles o turnos especiales.
- El número total de horas laboradas durante la semana.
¿Cómo se paga una hora extra diurna?
La hora extra diurna se remunera con un recargo del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria.
La fórmula es:
Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria × 1,25
Ejemplo
Para un trabajador con salario de $3.000.000:
$14.285,71 × 1,25 = $17.857,14
Cada hora extra diurna tendría un valor aproximado de $17.857.
¿Desde qué hora comienza la jornada nocturna?
A partir del 25 de diciembre de 2025, el trabajo nocturno comienza a las 7:00 p. m. y termina a las 6:00 a. m. del día siguiente.
Por tanto, el trabajo ordinario realizado entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. genera recargo nocturno, aunque se encuentre dentro de la jornada ordinaria del trabajador.
Antes de esta modificación, la jornada nocturna comenzaba a las 9:00 p. m. La Ley 2466 de 2025 adelantó su inicio a las 7:00 p. m.
¿Cómo se paga el recargo nocturno?
El trabajo nocturno ordinario se remunera con un recargo del 35 % sobre el valor de la hora ordinaria.
La fórmula es:
Hora ordinaria nocturna = valor de la hora ordinaria × 1,35
Ejemplo
Con un salario mensual de $3.000.000:
$14.285,71 × 1,35 = $19.285,71
Cada hora ordinaria trabajada entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. tendría un valor total aproximado de $19.286.
Cuando el trabajador recibe un salario mensual, el valor ordinario de la hora ya está incluido en su remuneración. Por ello, en la nómina normalmente debe adicionarse únicamente el recargo del 35 %, equivalente en este ejemplo a $5.000 por cada hora nocturna.
¿Cómo se paga una hora extra nocturna?
La hora extra nocturna se remunera con un recargo del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria.
La fórmula es:
Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria × 1,75
Ejemplo
Con un salario mensual de $3.000.000:
$14.285,71 × 1,75 = $25.000
Cada hora extra nocturna tendría un valor de $25.000.
¿Cuál es el recargo por trabajar un domingo o festivo en 2026?
La Ley 2466 de 2025 estableció un aumento gradual del recargo por trabajo en día de descanso obligatorio o festivo.
El incremento se aplica así:
- Desde el 1.º de julio de 2025: 80 %.
- Desde el 1.º de julio de 2026: 90 %.
- Desde el 1.º de julio de 2027: 100 %.
En consecuencia, durante el periodo comprendido entre el 1.º de julio de 2026 y el 30 de junio de 2027, el recargo por trabajo dominical o festivo es del 90 %.
¿Cómo se paga una hora ordinaria dominical o festiva?
Durante 2026, a partir del 1.º de julio, la hora ordinaria trabajada en domingo, festivo o día de descanso obligatorio se remunera con un recargo del 90 %.
La fórmula es:
Hora dominical o festiva = valor de la hora ordinaria × 1,90
Ejemplo
Con un salario mensual de $3.000.000:
$14.285,71 × 1,90 = $27.142,85
Cada hora ordinaria dominical o festiva tendría un valor total aproximado de $27.143.
Cuando el salario mensual ya incluye el valor ordinario de la hora, debe pagarse adicionalmente el recargo del 90 %, que en este ejemplo corresponde aproximadamente a $12.857 por hora.
¿Cómo se paga una hora extra diurna dominical o festiva?
Cuando el trabajo realizado en domingo o festivo también constituye una hora extra diurna, se acumulan los recargos correspondientes:
- Recargo dominical o festivo: 90 %.
- Recargo por hora extra diurna: 25 %.
- Recargo total adicional: 115 %.
La fórmula es:
Hora extra diurna dominical o festiva = valor de la hora ordinaria × 2,15
Ejemplo
Con un salario mensual de $3.000.000:
$14.285,71 × 2,15 = $30.714,28
Cada hora extra diurna dominical o festiva tendría un valor aproximado de $30.714.
¿Cómo se paga una hora nocturna dominical o festiva?
Cuando la hora se trabaja durante la jornada nocturna y, además, corresponde a un domingo o festivo, se acumulan:
- Recargo nocturno: 35 %.
- Recargo dominical o festivo: 90 %.
- Recargo total adicional: 125 %.
La fórmula es:
Hora nocturna dominical o festiva = valor de la hora ordinaria × 2,25
Ejemplo
Con un salario mensual de $3.000.000:
$14.285,71 × 2,25 = $32.142,85
Cada hora nocturna dominical o festiva tendría un valor total aproximado de $32.143.
¿Cómo se paga una hora extra nocturna dominical o festiva?
Esta hora acumula:
- Recargo por hora extra nocturna: 75 %.
- Recargo dominical o festivo: 90 %.
- Recargo total adicional: 165 %.
La fórmula es:
Hora extra nocturna dominical o festiva = valor de la hora ordinaria × 2,65
Ejemplo
Con un salario mensual de $3.000.000:
$14.285,71 × 2,65 = $37.857,14
Cada hora extra nocturna dominical o festiva tendría un valor aproximado de $37.857.
Tabla de horas extras y recargos laborales en 2026
Tomando como referencia un salario mensual de $3.000.000 y una hora ordinaria de $14.285,71, los valores aproximados serían:
| Concepto | Porcentaje aplicable | Factor | Valor aproximado |
|---|---|---|---|
| Hora ordinaria diurna | Sin recargo | 1,00 | $14.286 |
| Hora ordinaria nocturna | 35 % | 1,35 | $19.286 |
| Hora extra diurna | 25 % | 1,25 | $17.857 |
| Hora extra nocturna | 75 % | 1,75 | $25.000 |
| Hora dominical o festiva diurna | 90 % | 1,90 | $27.143 |
| Hora nocturna dominical o festiva | 125 % | 2,25 | $32.143 |
| Hora extra diurna dominical o festiva | 115 % | 2,15 | $30.714 |
| Hora extra nocturna dominical o festiva | 165 % | 2,65 | $37.857 |
Los porcentajes se calculan sobre el valor de la hora ordinaria. El resultado concreto puede variar cuando existen salarios variables, comisiones, recargos permanentes u otros pagos que deban integrar la base salarial.
¿El tiempo de almuerzo hace parte de la jornada laboral?
Por regla general, el tiempo destinado al almuerzo o al descanso intermedio no se contabiliza dentro de la jornada cuando el trabajador puede disponer libremente de ese periodo y no permanece bajo las órdenes del empleador.
Por ejemplo, un horario de 8:00 a. m. a 5:00 p. m. con una hora de almuerzo representa normalmente ocho horas efectivas de trabajo y no nueve.
La situación puede cambiar cuando, durante el supuesto descanso, el trabajador debe permanecer disponible, atender usuarios, responder llamadas, vigilar instalaciones o cumplir instrucciones del empleador. En esos casos debe analizarse si el periodo constituye realmente tiempo de descanso o tiempo de servicio.
¿Los empleadores pueden eliminar el sábado laboral?
Sí. Una empresa puede distribuir las 42 horas entre lunes y viernes, siempre que respete los límites diarios y exista una organización compatible con la ley.
Sin embargo, la reducción de la jornada no obliga necesariamente a eliminar el trabajo del sábado. El empleador puede distribuir las horas en cinco o seis días, según sus necesidades operativas y el acuerdo aplicable.
Trabajar el sábado tampoco genera por sí solo un recargo especial. El pago adicional surge cuando se supera la jornada ordinaria o máxima, se trabaja en horario nocturno o el sábado fue establecido como día de descanso obligatorio.
¿El empleador puede aumentar el tiempo diario para completar las 42 horas?
La empresa puede redistribuir la jornada semanal, pero debe respetar los límites legales y las condiciones acordadas con el trabajador.
No puede imponer horarios que desconozcan:
- El límite semanal de 42 horas.
- La jornada máxima diaria aplicable.
- El descanso obligatorio.
- Los recargos nocturnos.
- El pago del trabajo suplementario.
- Las condiciones contractuales más favorables.
- Los derechos de trabajadores con protección especial.
Cuando la modificación del horario es sustancial, desproporcionada o afecta gravemente las condiciones personales o familiares del trabajador, puede discutirse el ejercicio abusivo del poder subordinante del empleador.
¿A quiénes se aplica la jornada de 42 horas?
La reducción establecida por la Ley 2101 de 2021 se aplica principalmente a los trabajadores particulares cuyas relaciones laborales están reguladas por el Código Sustantivo del Trabajo.
También se aplica a trabajadores de empresas privadas que tengan contratos:
- A término indefinido.
- A término fijo.
- Por obra o labor.
- De tiempo completo.
- De tiempo parcial, proporcionalmente según la jornada pactada.
La modalidad del contrato no autoriza a superar la jornada máxima ni elimina el derecho a recibir horas extras y recargos cuando correspondan.
¿La jornada de 42 horas se aplica a los empleados públicos?
No de manera general.
La Ley 2101 de 2021 modificó el Código Sustantivo del Trabajo y fue diseñada principalmente para las relaciones laborales del sector privado.
Los empleados públicos se rigen por normas especiales. En términos generales, su jornada máxima es de 44 horas semanales, de acuerdo con el régimen aplicable a la administración pública.
Función Pública también ha señalado que la reducción prevista en la Ley 2101 de 2021 no se aplica automáticamente a los trabajadores oficiales, quienes se rigen por sus normas especiales, contratos, reglamentos y convenciones colectivas.
¿Quiénes están excluidos de la jornada máxima legal?
Existen trabajadores que, por la naturaleza real de sus funciones, pueden estar excluidos de la limitación de la jornada máxima.
Entre ellos se encuentran quienes desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
Sin embargo, no basta con que el contrato utilice esa denominación. Deben revisarse las funciones realmente ejecutadas, el nivel de autonomía, la capacidad de representación, el poder de decisión y el grado de confianza especial depositado por el empleador.
Un trabajador no pierde el derecho a las horas extras únicamente porque su contrato lo denomine como empleado de confianza o manejo.
¿Qué ocurre cuando el empleador no reduce la jornada?
Si después del 15 de julio de 2026 el empleador continúa exigiendo una jornada ordinaria superior a 42 horas semanales, el tiempo adicional puede constituir trabajo suplementario y generar el pago de horas extras.
Por ejemplo, si una empresa mantiene una jornada de 44 horas semanales, las dos horas que exceden el nuevo límite pueden generar trabajo suplementario, salvo que exista una excepción legal aplicable.
Además del pago de las diferencias laborales, el incumplimiento puede originar:
- Reclamaciones directas del trabajador.
- Quejas ante el Ministerio del Trabajo.
- Investigaciones administrativas.
- Sanciones para el empleador.
- Demandas laborales por horas extras y recargos.
- Reliquidación de prestaciones sociales y aportes a seguridad social.
¿Las horas extras afectan las prestaciones sociales?
Sí. Las horas extras y los recargos salariales habituales deben incluirse en la base para liquidar determinados derechos laborales.
Pueden tener incidencia en:
- Cesantías.
- Intereses a las cesantías.
- Prima de servicios.
- Vacaciones, cuando corresponda según la base legal aplicable.
- Aportes al Sistema de Seguridad Social.
- Indemnizaciones calculadas con salario promedio.
Cuando el valor varía mensualmente, normalmente debe establecerse el promedio correspondiente al periodo utilizado para liquidar cada derecho.
¿Cómo puede un trabajador demostrar las horas extras?
La prueba del trabajo suplementario puede construirse a partir de diferentes elementos, entre ellos:
- Registros de ingreso y salida.
- Marcaciones biométricas.
- Planillas de turnos.
- Correos electrónicos.
- Mensajes de WhatsApp.
- Registros de conexión a plataformas.
- Informes enviados fuera del horario.
- Grabaciones de reuniones.
- Testimonios de compañeros.
- Registros de llamadas.
- Sistemas de geolocalización.
- Comprobantes de atención a clientes.
- Documentos elaborados o modificados fuera de la jornada.
La Ley 2466 de 2025 reforzó el deber del empleador de llevar un registro del trabajo suplementario, en el que debe constar la identificación del trabajador, la actividad desarrollada y el número de horas extras laboradas.
¿Qué deberían hacer las empresas frente a la jornada de 42 horas?
Las empresas deberían revisar integralmente sus esquemas de jornada y nómina.
Entre las medidas recomendables se encuentran:
Ajustar los horarios de trabajo
Los horarios deben quedar organizados de manera que no superen las 42 horas semanales.
Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo
El reglamento debe reflejar la jornada vigente, los horarios, los turnos, los descansos y el procedimiento para autorizar y registrar trabajo suplementario.
Revisar los contratos laborales
Las cláusulas que todavía indiquen jornadas de 46, 44 o 48 horas deben ser revisadas y armonizadas con el límite legal.
Actualizar el software de nómina
El sistema debe utilizar el divisor correspondiente a 210 horas mensuales y aplicar correctamente los nuevos recargos.
Implementar controles de asistencia
La empresa debe contar con mecanismos confiables para verificar la hora de ingreso, salida, pausas y trabajo suplementario.
Capacitar a supervisores y jefes
Los responsables de equipos deben evitar solicitar actividades fuera de la jornada sin el correspondiente registro y reconocimiento económico.
¿Qué deben revisar los trabajadores?
Los trabajadores deberían verificar:
- Cuántas horas laboran realmente cada semana.
- Si el tiempo de descanso es efectivo.
- Si trabajan después de las 7:00 p. m.
- Si laboran domingos o festivos.
- Si las horas extras aparecen en los comprobantes de nómina.
- Si el empleador utiliza el divisor de 210 horas.
- Si los recargos se incluyen en la base de prestaciones y seguridad social.
- Si existen diferencias pendientes de pago.
También es recomendable conservar las pruebas de los horarios y de las actividades realizadas fuera de la jornada ordinaria.
Conclusión
Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima legal para los trabajadores del sector privado en Colombia es de 42 horas semanales.
La disminución no puede reducir el salario ni las prestaciones sociales. Por el contrario, aumenta el valor de la hora ordinaria y, como consecuencia, el valor de las horas extras y los recargos.
Además, desde el 25 de diciembre de 2025 la jornada nocturna comienza a las 7:00 p. m., y desde el 1.º de julio de 2026 el trabajo en domingos y festivos genera un recargo del 90 %.
Las empresas deben ajustar sus horarios, contratos, reglamentos y sistemas de nómina. Por su parte, los trabajadores deben verificar que la reducción se aplique efectivamente y que el trabajo adicional sea registrado y remunerado de manera correcta.
En Albornet & Asociados asesoramos a trabajadores y empresas en la revisión de jornadas laborales, liquidación de horas extras y recargos, actualización del Reglamento Interno de Trabajo y prevención de contingencias laborales.