Por Pablo Julián Albornet Salazar
Abogado experto en derecho laboral y pensiones | Socio director de Albornet & Asociados
Un solo acto puede ser suficiente para acreditar acoso laboral, dependiendo de su gravedad y contexto. Esta posibilidad no nació con la reforma laboral: la Ley 1010 de 2006 ya contemplaba una excepción frente a la exigencia general de persistencia.
La Ley 2466 de 2025 amplió el marco de protección frente a la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo. Su artículo 18 contempla comportamientos o amenazas que pueden manifestarse una sola vez o repetidamente.
Para trabajadores y empresas, la consecuencia práctica es clara: una conducta grave no debe ignorarse únicamente porque ocurrió una vez. Sin embargo, tampoco cualquier desacuerdo, instrucción o llamado de atención constituye automáticamente acoso laboral.
¿Un solo acto puede ser acoso laboral en Colombia?
Sí, pero requiere una valoración concreta.
El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 ya permitía que, excepcionalmente, un solo acto hostil acreditara el acoso laboral. La autoridad competente debe apreciar su gravedad y capacidad para afectar los derechos protegidos.
Por eso, sería incorrecto afirmar que antes de la reforma siempre era obligatorio demostrar una secuencia de agresiones. La persistencia era la regla general, pero existía una excepción para actos suficientemente graves.
La evaluación debe considerar qué ocurrió, quién intervino, el contexto de la relación de trabajo, las pruebas y la afectación alegada.
¿Qué cambió con la Ley 2466 de 2025?
El artículo 18 establece un marco más amplio frente a la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo.
Ese marco contempla conductas que ocurran una sola vez o de manera repetida y que tengan por objeto, causen o puedan causar daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos.
También incluye escenarios vinculados al trabajo que trascienden la oficina, como comunicaciones digitales, desplazamientos y determinadas actividades laborales.
Debe distinguirse este marco amplio de protección de la calificación y las consecuencias específicas del acoso laboral regulado por la Ley 1010 de 2006. Ambas disposiciones deben analizarse conjuntamente; no conviene presentar la reforma como una sustitución automática de todas las reglas anteriores.
Ley 1010 de 2006 y reforma laboral: diferencias principales
| Aspecto | Ley 1010 de 2006 | Ley 2466 de 2025 |
|---|---|---|
| Frecuencia de la conducta | Persistencia como regla general, con excepción para un solo acto hostil grave | Contempla comportamientos o amenazas únicos o repetidos |
| Enfoque | Prevención, corrección y sanción del acoso laboral | Protección frente a violencia, acoso y discriminación en el mundo del trabajo |
| Escenarios | Conductas en el marco de la relación laboral | Reconocimiento expreso de distintos espacios y comunicaciones relacionados con el trabajo |
| Evaluación | Hechos, modalidades, pruebas y excepciones legales | Conducta, contexto y daño causado o potencial |
¿Qué conductas pueden constituir acoso laboral?
Entre las situaciones que justifican una revisión se encuentran las humillaciones, amenazas, expresiones discriminatorias y actuaciones dirigidas a perjudicar al trabajador o presionarlo para que renuncie.
También conviene examinar cambios de funciones, exclusiones o exigencias laborales cuando existan elementos que sugieran un propósito de hostigamiento.
Ninguna de estas situaciones debe calificarse de forma automática. La valoración requiere distinguir una decisión empresarial legítima de una conducta abusiva.
Al evaluar el caso, es útil preguntarse:
- ¿Qué ocurrió exactamente y en qué fecha?
- ¿Existió una justificación laboral verificable?
- ¿Hubo humillación, amenaza o discriminación?
- ¿La conducta se dirigió específicamente contra una persona?
- ¿Qué documentos o testigos permiten acreditarla?
¿El acoso laboral por WhatsApp o correo electrónico cuenta?
Las comunicaciones digitales relacionadas con el trabajo pueden ser relevantes para evaluar violencia o acoso.
Un grupo de WhatsApp, un correo o una llamada pueden contener pruebas de amenazas, humillaciones o presiones. Que la comunicación ocurra fuera de la oficina no impide su análisis cuando existe conexión con el trabajo.
Sin embargo, un mensaje fuera de horario no constituye por sí solo acoso laboral. Deben revisarse su contenido, finalidad y contexto.
Conserva las conversaciones completas, las fechas y la identificación de los participantes. Las capturas recortadas pueden dificultar la comprensión de los hechos.
¿Dónde denunciar el acoso laboral?
La ruta depende del tipo de conducta, la vinculación y la protección solicitada.
Comité de Convivencia Laboral
Es una instancia preventiva para tramitar situaciones de convivencia y promover medidas frente al presunto acoso laboral. No reemplaza a las autoridades que determinan responsabilidades o imponen sanciones.
La Resolución 3461 de 2025 actualizó las reglas de conformación y funcionamiento de estos comités.
Autoridades administrativas y judiciales
Según el caso, pueden evaluarse actuaciones ante el Ministerio del Trabajo, la jurisdicción laboral o las autoridades disciplinarias competentes.
Presentar una queja interna, solicitar una investigación administrativa y promover una demanda son actuaciones diferentes. La estrategia debe responder al resultado que se busca.
¿Qué hacer si crees que sufres acoso laboral?
1. Organiza una cronología
Describe los hechos con fechas, lugares, personas y expresiones concretas. Evita limitar la explicación a afirmaciones generales como “me persiguen” o “me quieren sacar”.
2. Conserva las pruebas
Reúne correos, mensajes completos, comunicaciones de cambios laborales, evaluaciones y nombres de testigos.
3. Presenta una queja clara
Explica las conductas, aporta los soportes y solicita las medidas que consideres necesarias. Conserva constancia de la presentación.
4. Evalúa cualquier renuncia o acuerdo de retiro
Antes de firmar, revisa sus efectos jurídicos. Si ya renunciaste, conserva las comunicaciones y documentos que permitan reconstruir las circunstancias.
5. Revisa oportunamente los términos
La Ley 2209 de 2022 estableció un término de caducidad de tres años para las acciones derivadas del acoso laboral. Su cómputo debe analizarse según las conductas y la actuación que se pretenda iniciar.
¿Denunciar acoso laboral protege frente al despido?
La Ley 1010 contempla garantías contra represalias, pero la presentación de una queja no genera una prohibición absoluta de terminación.
La protección por una desvinculación dentro de los seis meses siguientes a la queja está sujeta a los presupuestos legales, incluida la verificación de los hechos por la autoridad competente. No debe prometerse un reintegro automático.
También pueden concurrir otras protecciones, como las relacionadas con embarazo, salud o prepensión, que requieren un análisis independiente.
¿Qué diferencia existe entre acoso laboral y acoso sexual?
El acoso sexual en el ámbito laboral cuenta con regulación específica en la Ley 2365 de 2024.
Sus quejas requieren una ruta propia. El Comité de Convivencia Laboral no debe utilizarlas como asuntos conciliables ni sustituir el procedimiento de atención correspondiente. La Resolución 3461 contempla que la empresa establezca el procedimiento para recibir estas quejas.
Esta distinción es esencial para evitar respuestas que expongan a la persona afectada o retrasen su protección.
¿Qué deben revisar las empresas?
Para prevenir y atender estas situaciones, recomendamos:
- Revisar los canales de queja y su confidencialidad.
- Verificar el funcionamiento efectivo del Comité de Convivencia.
- Diferenciar las rutas de acoso laboral y sexual.
- Capacitar a quienes dirigen equipos.
- Documentar las medidas adoptadas y su seguimiento.
- Evaluar posibles represalias contra denunciantes o testigos.
La empresa debe reaccionar según la gravedad de lo informado, sin esperar necesariamente a que aparezcan nuevos episodios.
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Fuentes normativas
- Ley 1010 de 2006.
- Ley 2466 de 2025, artículo 18.
- Ley 2209 de 2022.
- Ley 2365 de 2024.
- Resolución 3461 de 2025.
La calificación jurídica y la vía de reclamación dependen de las circunstancias y pruebas de cada caso.